横峰中学如何建立有效的激励机制　　

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 目前在我们学校中存在一些不利于激励教师成长的因素，主要有以下几方面：　　

首先，长期以来，教师职业过于稳定，教师的工作存在着平均主义，教师干多干少一个样，干的好与不好一个样，以及专业技术职务终身制等，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作的积极性。
　　其次，由于对教师工作质量缺少系统的监控与指导，因而不能有效地促进教师进行教育教学改革。比如，目前一些教师的教学中，讲授信息量偏少，内容偏旧，教学方法单一，教学手段落后，课堂教学应试化等，很难吸引学生的注意力、引发学生的浓厚兴趣、调动学生的学习积极性。
　　再次，由于学校缺乏较为完善的教师工作评价体系，因而难以充分发挥激励教师的作用。比如，对教师的教学工作进行评价时，有的是通过听一两节课之后，进行等级评定，有的仅仅评价教师的教案或作业批改情况等。这种评价往往过于简单化和形式化，只注重一时结果，不注重长期过程，只注重表面问题，不注重工作实质，没有对教师的整体工作作出评价，也难以对教师起到激励作用，有时甚至起到负面影响。
    第四，工资待遇低也是造成我校教师积极性不高的主要原因之一。 教师与公务员待遇差别过大，工作时间又比较长，久而久之，会引起心理不平衡，直接影响工作。
   教师的积极性对于学校的管理极为重要。教育活动就是通过人来进行的，因此，只有参与教育系统活动的人始终保持旺盛的士气，高昂的情绪，教育活动才有好的效果。可见提高教师的积极性，建立有效的激励机制在我校的教育管理中占有重要的地位 　　

如何形成有效的激励机制呢？　　

“激励”做为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励用于学校的管理，则主要是指激发教师的工作积极性。调动人们的积极性，就要激发人们的某种指向管理目标的行为。如何使人们产生这种行为呢？可以将激励产生的过程表示如下：　　

刺激——需要——动机——行为——满足——新的需要　　

刺激引起需要，需要产生动机，动机导致行为，行为的结果使人获得了某种心理和生理上的满足，这种满足经反馈，又进一步强化了需要。如此周而复始，使人的积极性得到不断的发挥。　　

可见，要建立行之有效的激励机制，必须研究教师的“需要”，以采取必要的激励措施。　　

针对这样的问题，结合我校的实际，应该从以下几个方面着手解决：　　

首先,从硬件上,目前我校的教学条件较以前有很大改善，新的办公大楼的建成，使教师们都在宽敞明亮的环境中办公，同时手提的配备，对信息化教育教学起到重大的作用，有利推动了我校多媒体教学的发展。下一步，应该在改善教师住房条件、停车条件的方面多下功夫。从软件上,管理者应该为教师创造一个良好的工作氛围。人在良好的心境下,心情舒畅地去做事,能充分发挥其潜能,工作会做得出色。相反,在压抑的心境下去做不得不做的事情,肯定是被动的应付,其效果不会好。每个教职工都是教育组织中的一员,他们都希望在学校里心情舒畅，工作愉快。因此,管理者应该注重以情感激励教师积极地工作。有时领导的一声问好、一个微笑,都会使教师感到这是对他们的关心,从而达到心理相融、情感相通。个人如果在社会交往中得到尊重、信任、支持和谅解,就会由于情感上和道义上的满足而产生积极性,这种积极性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校领导应放下架子，主动地接近教师,关心他们的工作、学习和生活,倾听他们的意见、建议和要求,尽可能解决他们提出的问题。校领导应从符号领导转化为文化领导或道德领导。例如去年校领导对我校一名患重病的教师主动关心、看望，发放慰问金，不仅使该教师深受感动，也使得全体教师为之鼓舞。　　

二.为教师提供发展机会　　

在现实中,校长们对教师的关心还过多地停留在物质层面,而教师的追求并不仅仅停留在物质利益上，更多的是需要一种自我实现。这一最为重要的需要如果长期得不到满足或是不被引导，将会导致校长采用的激励因素与教师的需要相违,甚至于会抑制教师们对较高层面需要的追求.在调查中,我们也发现教师对进修晋升方面不满意,认为进修缺乏，而且晋升无望,所以为教师提供条件,满足其自我实现的需要是当务之急。从精神和物质两方面鼓励教师进修。例如，教师在参加培训和进修时，会与教学时间冲突，学校领导对此表示理解和支持，予以绿灯放行，这对于教师来说是最大的激励。同时，学校对取得硕士文凭的教师奖励1万元人民币，这更是鼓动了教师的进修热情。此外,还要为教师晋升提供条件。细化教师分级制及拓宽教师的职业选择机会，把教师的职称分级定得再细一些,使每个教师平均每四五年便有一次晋升职称的机会并直接和工资福利及其它各种机会挂钩， 定能提高教师职业的吸引力和教师的工作满意度。　　

三、奖惩科学、公平公正对待每位教师　　

在对教师进行评价时,我校领导应采取粗细结合,定量和定性结合,记绩与测评相结合的方法,努力使评价客观、公正,尽力求得全体教师的认同。同时,还要及时反馈教师的工作成绩,使他们看到自己的工作成果,享受到劳动的乐趣。奖励和惩罚是管理工作中常用的手段，对人有很强的激励作用.我校在前几年制定的奖惩机制就十分不科学。例如，期末统考不论排名先后一律发放奖金；迟到、早退均无惩罚。久而久之，会挫伤积极性高的教师，而使学校风气日下。现在，校领导逐渐意识到这个问题，开始建立比较完备的奖惩机制。如将统考成绩排名细化到班级，与对应的教师相联系。严格考勤制度，与工资中的月评相联系。这样做虽然加大了监管部门的工作量，但是在施行的半年中已经起到了一定的积极作用，形成了级组中你追我赶的良好风气。同时最重要的是给每个教师创造和自我实现的机会,不断满足他们的成就感和创造欲。学校要营造一种较为宽松的氛围,提供给教师更多的施展才华的机会。总之,应当为教师的发展提供更为广阔的空间,全力满足教师的发展需要,进一步发挥发展激励的良好作用,通过发展激励,可以促进教师群体智能结构的优化,更快地完成组织目标。

四、让教师参与学校事务的管理　　

赫茨伯格的双因素理论告诉我们,物质激励只能消除人们一时不满,而不能起到长远的激励人的积极性的作用。要想激励员工,就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。同时，根据集权与分权关系的模型，可以发现，在教育组织内，更适合选用分权决策。管理者可让教职工参与学校管理,以此激发教师们的主人翁精神,亦可满足教师尊重、信任、或自我实现的需要，让教师参与管理可以提高工作本身的激励作用,给予教师成长、承担责任和参与决策的机会,为教师提供了实际锻炼的用武之地。参与管理也有助于满足教职工对责任、成就感及自尊的需要。近年来，我校成立了各种工作小组，让普通教师进入到学校决策工作中来，但事实证明，很多领导小组仅仅是摆设，未真正发挥作用，这说明教育管理者没有真正意识到群众的力量，这也使得政令不通，管理效果不好。那么，教师参与管理的作用是什么呢？一方面,教师是知识分子,他们本身具有一定的知识文化素养,具备参与的能力；另一方面,学校事务本身比较复杂,管理者无法了解所有的情况和各个工作细节,若允许教职工参与决策,可以让了解更多情况的人有所贡献;而且也能使领导及时全面地把握教师的心理状态,个性特点,工作能力,使管理更富有针对性；其三,参与决策可以融洽领导与教师之间的关系,可以使参与者对学校作出的决定有认同感,领导者的管理思想、意图,可有效转化为教师的共同意识,使之体现在学校工作的每个环节中,有利于学校决策的执行；最后,参与决策可以提供工作的内在奖赏,使工作显得更有趣，更有意义！

五、减轻教师压力,保持旺盛精力。　　

教师选择乃至坚持教师这一行业,很大程度上是因为职业成就感。但是,另一方面,教师工作繁重的压力使得教师不堪重负。有调查显示,北京市50%的中小学教师希望改行,只有17%的教师愿意终身执教。教师背负沉重的升学压力;而各种教育改革与实验也需要教师积极参与与推进,如素质教育、新课程改革等,目前的中小学教育信息化工程需要教师在短期内接受和适应信息化的教学挑战,也增加了无形的压力。近年来，多种调查显示，教师人群中的亚健康状态显著，教师职业病、癌症的发病率也在上升，这对于整个教育系统都是必须正视的问题。如何切实的减轻教师的身心压力，应该从以下几方面入手：要关心教师的健康状况，定期举行体检。安排适量的工作，避免长时间超负荷工作。发挥工、青、妇的作用，开展有益身心的活动，鼓励教师参与其中。研究教师的心理需要,建立减轻教师压力的机制,多与教师沟通,要鼓励老师说出自身的感受,以减轻心理负担。当教师遇到困难时,领导应该想办法帮助其解决;当教师在某一方面遭受挫折时,要给予安慰和开导，并尽可能的为其解决难题。只有将教师的压力降到合理的水平，才能使其勃发生机，投入工作。　　

唯有不断的了解教师，并调整激励机制，才能激发教师的积极性，有利的促进学校各项工作的开展。